In 2001 begon ik als onderzoeker bij Motivaction en deed ik mijn eerste MTO. Soms gaf de betreffende HR-manager eerlijk toe dat het ‘moest’ van de OR of directie. “Een keer in de 2 á 3 jaar zou toch wel voldoende moeten zijn?” Het MTO is natuurlijk een afkorting, zoals we die overal voor hebben. Het staat voor medewerkerstevredenheidsonderzoek. De spellingscontrole zet er nog steeds een rood kringeltje onder. Er klopt iets niet aan dat woord. Toen misschien wel, maar inmiddels niet meer. Qua spelling en ook qua inhoud niet.
Van tevreden naar bevlogen met eigenaarschap
Tevreden medewerkers waren destijds een prima uitgangspunt. Zolang medewerkers tevreden waren, deden ze wat ze moesten doen en bleven ze bij de organisatie. Dat hoopte je tenminste.
Later bleek het niet langer voldoende. Wat zegt nou tevredenheid? Dat je blij bent met je baan en je verantwoordelijkheden? Tevreden met je salaris en het aantal vakantiedagen? Tevreden dat het allemaal ‘gewoon ok’ is? Ik zag de namen van onderzoek veranderen van tevredenheidsonderzoek naar motivatieonderzoek, bevlogenheidsonderzoek of werkbelevingsonderzoek. De vragen gingen langzamerhand meer over passie voor je werk en drijfveren van medewerkers. Op kantoor moesten mensen immers bevlogen zijn en gemotiveerd om er alles uit te halen wat er in zit. Pas dan zou de organisatie echt in beweging komen en succesvol kunnen zijn.
Maar wat gebeurt er als je voltallige personeel vol passie de nieuwste dingen uitprobeert en hun dromen achterna rent? Dan kan het zijn dat we onszelf voorbij rennen (en in het ergste geval in een burn-out raken) of dat we met z’n allen vergeten dat er nog meer moet gebeuren. We moeten ook de dagelijkse beslommeringen oppakken. Wie neemt welke verantwoordelijkheid? Schakel je als werknemer op tijd de hulp in van anderen? Doe je de juiste dingen en doe je dit op een goede manier? Krijg je voldoende feedback en vraag je daar ook proactief om? Wij noemen dat eigenaarschap en het is niet voor niets een belangrijk onderdeel van ons medewerkersonderzoek.
Er is dialoog nodig…
Na ieder medewerkersonderzoek denk ik (met of zonder vragen over eigenaarschap) vooral: mooi die cijfers, maar wat betekent het nu echt? Zoek een buddy en ga de dialoog met elkaar aan. Wat kun je dan van elkaar leren? Waarin kun je elkaar aanvullen? Wat zijn de relevante thema’s? Kan de een geen nee zeggen, terwijl de ander uitblinkt in het bewaken van zijn of haar agenda? Zoek elkaar op! Wacht niet op feedback van een leidinggevende maar vraag het aan de mensen waar je veel mee samenwerkt.
… en actie!
Een keer in de twee á drie jaar de thermometer in je organisatie houden is mijns inziens verre van voldoende. Ik pleit voor frequent meten. Kort op de bal spelen. Kan het ergens beter? Moet er iets gebeuren? Verwacht je iets van medewerkers? Zorg dat je weet wat er speelt en onderneem daar waar mogelijk direct actie. Niets zo erg als een half jaar moeten wachten op actiepunten die uit een medewerkersonderzoek naar voren komen…
Meer weten over ons werkbelevingsonderzoek? Neem contact met ons op.
